Las brechas salarial, laboral y social granadahoy.com

TRIBUNA

JUAN PABLO PÉREZ-BUSTAMANTE

Inspector de trabajo

Para combatir la brecha, lo primero es realizar un diagnóstico, tomando datos por sectores profesionales y teniendo en cuenta todos los posibles motivos

Las brechas salarial, laboral y social / ROSELL

los términos arriba referidos son necesarios para analizar la brecha salarial, puesto que la misma deriva de una brecha laboral que tiene su origen en gran medida en una brecha social. A continuación desglosaré algunas de las características de la actual brecha salarial.

En primer lugar, aparece la dificultad de precisar el concepto de "igual salarioa trabajo de igual valor", pues no es éste un término concreto que se pueda aplicar de manera general para todo tipos de empleos. Asimismo, hoy en día se negocian individualmente entre empresas y trabajadores condiciones salariales diferentes, incluso en trabajos similares, respetando el suelo salarial del convenio colectivo o del salario mínimo interprofesional.

El examen de las nóminas de millones de trabajadores en miles de empresas es muy complicado. No obstante, del análisis realizado se ha podido concluir que las mayores diferencias salariales entre mujeres y hombres no se producen en condiciones de trabajo completamente similares, sino que vienen motivadas por condicionantes que afectan a las retribuciones: menor promoción profesional de las mujeres, presencia de las mismas en sectores menos cualificados y con salarios inferiores, mayor contratación femenina a tiempo parcial... También hay que analizar pluses, disponibilidades, antigüedad, horas extraordinarias que realizan los hombres en mayor medida y las reducciones de jornada más solicitadas por las mujeres.

Para combatir la brecha, lo primero es realizar un diagnóstico de situación, tomando datos por sectores profesionales y teniendo en cuenta todos los posibles motivos. Hay que destacar la importancia de las conferencias sectoriales de los sindicatos para obtener información y la necesidad de la presencia sindical en pequeñas empresas de sectores compuestos mayoritariamente por mujeres. Una vez que tengamos esta información, habrá que trabajar de manera específica cada una de las causas en cada sector profesional, pues hay características diferentes entre sectores.

Cabe destacar la importancia de diferenciar entre los motivos de la brecha salarial procedentes de un trato discriminatorio intencional, de aquellos supuestos en los que las diferencias proceden de una estructuración social que dificulta a las mujeres el acceso a determinadas profesiones y a la promoción profesional. En el caso de discriminaciones la fiscalización ha de ser rigurosa; en cambio en los supuestos de diferencias no procedentes de discriminaciones, la acción positiva se debe desarrollar en las empresas y, actualmente, al no disponerse de un desarrollo reglamentario de la Ley de igualdad, falta la concreción necesaria de cuáles van a ser las obligaciones de las empresas en esta materia.

La acción positiva también presenta dificultades, pues la preferencia de una mujer sobre un hombre ha de ser a méritos equivalentes o sustancialmente equivalentes, refiriendo el Estatuto de los Trabajadores igualdad de condiciones de idoneidad. Así, la implantación de cuotas y preferencias, aunque conveniente, no es sencilla, teniendo que desarrollarse en mayor medida las reservas de puestos de trabajo para mujeres, previa formación de las mismas, para su acceso a empleos y a puestos de trabajo, garantizando que no se contrarían los principios de mérito y capacidad que rigen el acceso y la promoción en el empleo.

La evidencia muestra que el condicionante principal de las mujeres en el ámbito laboral es la maternidad. Como hecho biológico ha de contar con suficiente protección legal, y en su dimensión social requiere de un esfuerzo de toda la sociedad para conseguir que el cuidado de los hijos y del hogar familiar no desplace a las mujeres del mercado de trabajo. Se trata de aplicar la conciliación en términos de corresponsabilidad entre mujeres y hombres. Así, en paralelo, tienen que articularse las medidas para fomentar la corresponsabilidad y las medidas para garantizar que, en las empresas, la ordenación del tiempo de trabajo favorezca la conciliación.

El tiempo ha demostrado, que a pesar de los avances, la negociación colectiva en materia de igualdad presenta dificultades en torno a la aplicación de la acción positiva y la adaptación de las jornadas de trabajo para la conciliación. Se hace necesario un mayor compromiso para estimular la negociación en las empresas de cara a implantar medidas que satisfagan los intereses de todas las partes. No olvidemos que hablamos de una brecha social y sólo la sociedad que la ha creado dispone de medios para cerrar la grieta