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| MERCÈ BREY. EXPERTA EN DIVERSIDAD Y LIDERAZGO INCLUYENTE. |
Mercè Brey es la fundadora de BLUE Transforming Power y +Diversity, una consultora especializada en diversidad y liderazgo incluyente. Ha sido ejecutiva en banca durante más de 30 años, presidenta de una cámara de comercio y miembro de distintos consejos y comisiones. Docente y conferenciante, es coautora, junto a Victoria Yasinetskaya, de Alfas y omegas (Plataforma Editorial), una guía práctica para lograr empresas más diversas.
-¿Por qué alfas y omegas?
-Muchas veces, hablar de femenino y masculino te lleva a conclusiones y pensamientos que forman parte de tu framework mental, un marco donde colocamos las ideas muchas veces preconcebidas. A veces, cuando digo que una mujer necesita masculinizarse o que un hombre necesita feminizarse es mal entendido. Así que buscamos metáforas en la naturaleza para poder hablar de esto. Dimos con la sociedad de los lobos. Su forma de vivir se parece mucho a la humana. El responsable para la reintroducción del lobo en el parque de Yellowstone (EEUU) nos dio tres claves: que tenemos una conceptualización de lo alfa como negativo y no es así, que el individuo omega permite la colaboración y consenso y que alfa no tiene que ser masculino. Lo que hicimos fue asimilar los atributos que tradicionalmente hemos asimilado a lo masculino con el concepto alfa y los asignados a lo femenino con omega.
-Un mayor equilibrio entre lo masculino y lo femenino incrementa el bienestar de las personas y la eficiencia de las empresas. ¿Por qué las reticencias al cambio?
-Porque estamos en un entorno absolutamente masculinizado, en un patriarcado en el que hay un exceso de lo masculino. Esto lo coloca en una posición de privilegio y a pocas personas les gusta perderlo. Es un proceso inconsciente, un status quo implantado en la sociedad que deja muy poco espacio para que lo femenino se exprese. Para equilibrar necesitamos más presencia de lo femenino y más mujeres en sitios de influencia donde puedan ejercer presión para el cambio.
-Afirma que no se trata de verlo como una confrontación, sino como una integración de lo masculino y lo femenino. ¿Ése es el fallo?
-Totalmente. Este entorno racional y el patriarcado en el que vivimos se basa en la confrontación y la dualidad, y lo que hace es ver los elementos por separado. Tiene mucho que ver con el hemisferio izquierdo, de lo racional, que tiene preponderancia en nuestra sociedad. Cuando algo femenino intenta expresarse entra en confrontación con lo masculino.
-¿Qué se requiere para ser un buen líder?
-Un equilibrio entre lo masculino y lo femenino. Lo vimos el año pasado, cómo las pocas mujeres líderes de países tuvieron un comportamiento ejemplar y marcaron la diferencia sobre el liderazgo para conducir los inicios de la pandemia. Era un liderazgo muy equilibrado, que echaba mano de componentes masculinos, de la capacidad de tomar decisiones y riesgos..., con otros femeninos para llegar al consenso y tejer una red de complicidades para llevar a cabo determinados programas, e incluso esa capacidad de tomar decisiones mucho más allá del egoísmo egocéntrico que muchas veces caracteriza a líderes de determinados países u organizaciones.
-¿Cuáles son los beneficios de la diversidad en las empresas?
-Uno de ellos es que permite ampliar nuestro foco de visión. En situaciones tan complejas e inciertas como las actuales una forma muy eficaz de encontrar soluciones diferentes es incorporar otras miradas porque nos abren un mundo de posibilidades que yo, desde mi mapa, es difícil que contemple. Estas nuevas ópticas son oportunidades para tomar decisiones distintas.
-La diversidad de género está presente en las agendas de políticos y compañías. ¿Existe el riesgo de que no cuaje en cambios profundos y duraderos?
-Éste es un grandísimo riesgo, que las empresas o la sociedad tomen medidas de políticas o estrategias de género que son cartón piedra, que están bien pero que en realidad no acaben transformando la organización. En este entorno del Covid hay estudios que apuntan que una de cada cuatro mujeres se plantea seguir apostando por su carrera profesional; algunas incluso, abandonar el trabajo. Creo que es un riesgo que las políticas que estemos tomando no contribuyan realmente a una transformación. De alguna forma, el eslabón roto o el techo de cristal, que son los dos extremos de dificultad que puede encontrar una mujer en su carrera profesional, se están profundizando más con la pandemia. Hay que hacer un alto en el camino y valorar si estas políticas son suficientes para saltar el bache o éste va a ser un ejercicio donde, por primera vez en décadas, vamos a retroceder.
-¿Qué opina de las cuotas?
-El tema de las cuotas es controvertido, parece que nadie está contento con ellas. Pero en México, un país con mucha dificultad en temas de igualdad de género, aprendí que a veces para que las cosas cambien hay que empujarlas de forma muy brusca. Las cuotas, en un espacio temporal definido y en determinados contextos, son elementos casi imprescindibles para acelerar el proceso de desarrollo de la mujer e inerciar un cambio de tendencia.
-¿Ha sido clave la quinta ola de feminismo, liderada por el #MeToo?
-Este movimiento ha ayudado muchísimo. Ha puesto encima de la mesa y dado conciencia a los aspectos más delicados y complejos de la discriminación de la mujer. Movimientos de este tipo son siempre bienvenidos y absolutamente necesarios porque ponen consciencia y luz sobre aspectos que, si no es así, casi pasan desapercibidos.
-¿Son los MOMA los líderes del futuro?
-Casi con total certeza. Un MOMA (Moderado Omega, Moderado Alfa) es una persona que logra equilibrar su parte masculina y femenina. Consigue que atributos tan necesarios de lo masculino como la decisión, la capacidad analítica, el pragmatismo, tengan una convivencia pacífica y complementaria con otros como la capacidad de colaboración, la intuición, la empatía... que tradicionalmente asignamos a las mujeres
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