Igualdad en el trabajo granadahoy.com

TRIBUNA

JUAN PABLO PÉREZ-BUSTAMANTE

Inspector de Trabajo

El Ministerio de Igualdad tiene que estar orientado hacia una igualdad que abarque una protección que evite las discriminaciones por cualquier condición o circunstancia

Igualdad en el trabajo / ROSELL

Con la llegada de un nuevo Gobierno, muy probablemente aparecerán criterios novedosos en relación con la consecución de la igualdad en el ámbito laboral. Esta igualdad, que aunque sustancialmente afecta en gran medida a las diferencias existentes entre mujeres y hombres, también ha de tener una mirada más amplia para conseguir que trabajadores que realizan trabajos de similares características accedan a unas condiciones de trabajo también similares para evitar generar desigualdades sociales.

Bienvenida es la reposición del Ministerio de Igualdad pero creo que tiene que estar orientado hacia una igualdad que abarque una protección que evite las discriminaciones por cualquier condición o circunstancia personal o social, tal como preceptúa el artículo 14 de la Constitución Española. Este Ministerio también ha de estar dotado de mayor presupuesto que en su etapa anterior y de un abanico de actuación más amplio puesto que las políticas de empleo están transferidas en gran medida a las comunidades autónomas.

La ley de igualdad entre mujeres y hombres del año 2007 sigue sin desarrollo reglamentario y no hay mayor muestra de debilidad de un Estado que promulgar leyes sin el desarrollo y los medios necesarios para garantizar su cumplimiento. Se hace necesario precisar en mayor medida las obligaciones relativas a la elaboración de los planes de igualdad, diagnósticos de situación y las responsabilidades por el incumplimiento de dichas obligaciones.

Necesaria es la presencia de la negociación colectiva en todos los sectores profesionales, pues en el examen de las nóminas de los trabajadores se constata que trabajadores que realizan las mismas actividades perciben diferentes salarios según estén protegidos por un convenio colectivo o no. Para ello habría que articular dos medidas al menos: aumentar el SMI y acercarlo a los mínimos de los convenios colectivos y eliminar el descuelgue salarial de los convenios colectivos que con el mayor crecimiento económico y la disminución del desempleo ya no tiene razón de ser. También es interesante recuperar la ultraactividad de los convenios tras su denuncia para evitar que los trabajadores queden desprotegidos hasta la aprobación del nuevo convenio, pues no hay que olvidar que la negociación colectiva es un mandato de representación de los trabajadores.

Haciendo hincapié en factores de desigualdad es muy importante el control de las empresas multiservicios con convenios propios y salarios a la baja, a las que se acude para externalizar actividades nucleares de empresas de mayor dimensión.

Fundamental es el control del fraude en la contratación a tiempo parcial, que emplea a mujeres en mayor medida que a hombres. En las empresas donde no hay presencia sindical la dificultad de controlar las jornadas de los trabajadores es mucho mayor. A título de ejemplo de posibles medidas de control, las faltas de alta han disminuido al aumentar la cuantía de las sanciones y establecer una infracción por cada trabajador afectado. Este mecanismo también podría ser aplicado a las sanciones por irregularidades en la contratación a tiempo parcial, al igual que establecer la obligatoriedad de que el registro de la jornada se elabore diariamente y permanezca en los centros de trabajo. Hay que tener en cuenta que la menor cotización a la Seguridad Social afecta a la recaudación, de la que salen las prestaciones de todos los ciudadanos.

La igualdad de los derechos en cuanto a permisos por maternidad, paternidad y cuidado de familiares entre mujeres y hombres es esencial para estimular el acceso de las mujeres al trabajo y más aun en cuanto a la promoción profesional.

El concepto de igual salario a trabajo de igual valor, concepto jurídico indeterminado, dificulta el que haya una igualdad de trato en trabajos similares, y el valor del trabajo de los empleados al final es determinado por cada empresa. Hay que simplificar y buscar el sentido común: dos camareros, jefas de cocina, peones de limpieza o mecanógrafos contratados para realizar el mismo trabajo en una empresa, han de cobrar el mismo salario por las mismas horas de trabajo. El Tribunal Constitucional, desde la sentencia 75/1983, establece que el principio de igualdad obliga a no dar trato diferente en situaciones no disímiles.

Junto a estas medidas propuestas se pueden articular muchas otras, pero considero que las expuestas son un punto de partida necesario para avanzar en la igualdad de trato a todos los trabajadores, cualquier que sea su sexo, origen, condición o circunstancia personal o social.